成果主義型報酬制度の落とし穴

賃金や報奨を成果と結びつけるのは今に始まったことではありませんが、実行には注意が必要です。

これまで一度も、自分より年齢が上だからといって無条件に尊敬するようなことはありませんでした。私の周りには運良く、非常に尊敬できる上の世代の方々がたくさんいます。こうした方たちを尊敬できるのは、自分よりも多くのものを見て経験し、その経験から多くを学んでいるからです。ただし、違いを生み出すのは年齢ではありません。なぜなら、彼らと同年代の多くが私たち以上に経験を積みながら、今も若いときと同じように無教養なままだからです。

まったく同様に、仕事においても年長者だからといって、知恵があるとか判断に長けているわけではありません。現実を直視しましょう。組織には必ず、足手まといになる人がいます。彼らが秀でているのはサバイバル能力だけです。サバイバルすなわち生き残るためには通常、状況を判断し、権力者を見極め、同僚の強みと弱みを知り、システムのしくみを理解する能力が求められます。そして組織にもよりますが、忙しそうに見せるべきとき、笑うべきとき、自分よりも弱い立場の者に怒鳴ったり、強い立場の者にへつらったりすべきときを心得ているだけで、何一つ役に立つことをしなくても生き残ることが可能な場合があります。

ビジネス信用指標

問題のある学校の再生に尽くしている優秀な先生方に尋ねれば、非常に困難な任務のひとつは、働きの悪いアンダーパフォーマーを排除することだと答えるでしょう。長く勤めている先生は、年金をたっぷりもらうことだけを考え、自分のやり方を変えようとしません。新しいことを学び、生徒が必要としているものを与えることができないのです。

これは些細な問題ではありません。鎖の弱いつなぎ目によって、優秀なトップパフォーマーが行っている素晴らしい仕事が損なわれてしまうことがないようにしなければなりません。現在、世界中の企業が不況から抜け出そうと闘っており、実績を評価し、足を引っ張る者を排除するには良い時期です。そして、年功序列ではなく、誰もが確実に成果に応じて賃金が支払われる報酬制度の導入に着手してください。

従業員にとって良いことは会社にとっても良いことか?

成果主義型報酬制度は新しい発想ではありませんが、しかるべき注意が向けられるようになったのは比較的最近です。ヒューイット社が2009年に行った調査 「Best Employers in Asia(アジアにおける最も働きやすい会社)」によると、働きやすいだけでなく収益も高い最高評価の会社の4分の3以上が、成果を挙げたハイパフォーマーに報奨金を与え、さらに会社の成功を共有するチャンスを与える制度を採用していました。対照的に、普通評価の会社のうち成果主義型報酬制度を導入しているのは約半数に過ぎませんでした。働きやすさの評価が低かった会社では、成果主義型報酬制度の導入率はさらに40%にまで下がります。結論は明らかです。成果と報酬を結びつけることにより、より良い結果を得ることができます

もちろん、最近の貸し渋りが示すように、状況はもっと悪くなる可能性があります。理論的には、トップパフォーマーに株式やストックオプションを与えるというアイディアは、従業員の成功を会社の成功に結びつけると同時に、金銭的な動機付けとして可能な限り最高の方法であるかのように思えます。けれども実際には、会社の運命はまったく関係ない要因によっても左右されます。2008年から2009年の金融危機後、罪のない多くの従業員が最大限努力したにもかかわらず、自分の貴重な保有株式の価値が急落するのを見て不満を募らせました。

ティム・ヒンドルの著書「The Economist Guide to Management Ideas and Gurus(英エコノミスト誌マネジメント・アイディアおよびグルのためのガイド)」では、もうひとつの望ましくない副次的影響が取り上げられています。「冷酷無比なマネージャーは株式価値を上げるという目標を追求するためなら、ありとあらゆる手段を使います。嘘をつく、帳簿をごまかす、投資銀行に賄賂を贈る、自分のストックオプションが特に好都合な日に遡って発行させることもあります」

ストックオプションの罠を避けたとしても、成果に応じて報酬を与えるというのは簡単なことではありません。チームで仕事をしている場合、どのメンバーが特に重要な働きをしたのかを見極めるのは困難です。また、収益に直接影響を与える機会はあまりなくても、皆の士気を高めたり、他の人たちが働きやすいよう手助けしたりすることが得意な人たちもいます。ですから、依頼する業務と役割にふさわしい人を選ぶことが大切です。

適切に評価する

評価に関していうと、システムよりも人間の方が優秀です。誰かの働きぶりを判断したいと考える場合、さまざまな要因、例えば組織にとって長期的かつ大きなメリットになると思われる、協調性や同僚のやる気を高める能力、個人のスキルや効率性などをすべて考慮に入れるシステムを開発することはほぼ不可能です。けれども人間は、直属の上司が優秀か、同僚が信頼できるかどうかが分かるものです。こうしたことから、人事考課のようなしくみが絶対に必要です。

前述のヒューイット社の調査によると、アジアの最も働きやすい会社では、人事考課にマネージャーを参加させ、人事考課の回数も多い傾向にあります。その結果のひとつとして、最も働きやすい会社では「改善が必要」と考えるスタッフの比率は28%ですが、普通評価の会社ではわずか12%です。

人事考課そのものは、一方では、優秀な従業員に正当な評価を受ける機会を与えるという点で、人道的かつ配慮あるしくみです。けれども他方では、アンダーパフォーマーにとっては、人事考課は至らない部分を指摘され、圧力をかけられ、多くを要求される厳しいものとなります。

今でも、一見すると、成果主義型報酬制度におもわれる制度が、悪質なマネージャーに不適切な目標を設定させ、成果に対し根拠の乏しい判断を下させてしまう自由を与えている場合があります。こうしたリスクを避ける方法のひとつは、従業員に各自の目標を決めさせることです。米国企業のコンステレーション・エネルギー社は、各ビジネスユニットに独自に業績評価システムを調整する許可を与えることで、これを実践しています。通常の評価システムでは、個人の目標に対する実績に、自社の基本的価値の実現と具体的な任務に対する実績が組み合わされています。

ほとんどの組織が努力と創意工夫によって、成果報酬を超える報酬の文化を創り出すことができます。一方、お金がすべてではないということも忘れないでください。人は金銭的な報酬のみを目的として働くのではありません。多くの人々にとって、自分のやっている仕事を認めてもらえることが重要です。ですから、自社の成果主義型報酬制度を開発する際には、従業員が良い結果を出したときに、その従業員を称えることを忘れないでください。従業員にすすんで会社に尽くしてもらうには、これが一番良い方法です。

この意見に賛成ですか?反対ですか? あなたのご意見をお聞かせください。

12月を実りある月に

年末年始の休暇に入る前の期間は効率良く仕事ができなくなるので、「停止時間の短縮」について書こうと思っていました。けれども、その必要はなくなりました。重要な仕事と緊急の仕事を明確にすること、そして、この2つの違いが鍵です・・・

概日リズムとビジネス

スティーブン・R・コヴィー(「7つの習慣―成功には原則があった!」の著者)は「7つの習慣 最優先事項」の中で、優先順位マトリクスについて説明しています。これは、あらゆるやるべきことを重要度と緊急度をもとに割り振るための表です。一般的なマトリクスは以下のようになります。

緊急 緊急ではない
重要 台所の火事

中核業務

メールの一部

エクササイズ

バケーション

プランニング

. . .
重要ではない さまざまな妨害

メールの大部分

電話の大部分

ウェブ閲覧

Facebook

長いランチ休憩

表の上段右側は、緊急ではないけれども重要な事項で、最も軽視されがちです。これらは、重要ではないが緊急な事項(下段左側)によってはじき出されてしまいます。

普段と比べて仕事のペースが落ちそうな時期が分かっているならば、その機会を活かして、あなた自身もチームも、こうした重要でありながら緊急ではない仕事に取り組んでみてはいかがでしょう。外部から邪魔が入ることも少ないときです。この期間に最適な仕事を以下に挙げます。

  • 中期および長期の計画を立てる。
  • 業績の予測およびベンチマーキングを行う。
  • 過去のプロジェクトを検討する。
  • 個人または会社の目標や目的に対する進捗状況をチェックする。
  • 来年に向けて、正確な優先順位付けを行う。
  • 休暇直後の期間の詳細な計画を立てる。

スローペース時期のチーム管理

休暇までの期間、あなた個人の仕事を管理することも大切ですが、スタッフの能力を最大限引き出すには、どうすればよいでしょうか?私たちは皆、何もせずに12月が過ぎてしまうことを恐れていますが、もうその心配は不要です。

  • スタッフが在宅勤務やフレキシブルワーキングを好むなら、それを試してみるのにちょうど良い時期です。優れた長期計画を立てる際には、周りの環境を変えることが役立ちます。
  • チームのメンバーが休暇中に帰省するのであれば、実家から一番近いリージャスのオフィスで仕事をしてもらうチャンスです。(おそらく、彼らも家族から逃れて、少しでも仕事ができることを喜ぶでしょう。)
  • 具体的な目標と成果を設定します。「何か計画を立てなさい」ではなく、「計画を作成しなさい」と言いましょう。
  • チームが休む時期を慎重に管理してください。業務がきちんとカバーできるよう休暇期間をずらすか、反対に全員が一斉に1週間休むという方法もあります。

あなた自身が工夫していることがあれば、ぜひお聞かせください。

生産性を最大化するために勤務時間を管理しましょう

人としての幸福度を高める一方で生産性を最大化するためには、勤務時間をどのように管理したらよいでしょうか。これこそ、ワークライフバランスの多様な側面を考える際に最も難しく、同時に最も興味深い点です。

The best time to work

日照時間に基づいて労働時間が決められていたのも、そう昔の話ではありません。それから産業革命が到来すると、電気や人工照明の出現のおかげで、図々しい工場主は夜間も工場の機械を稼動させることが可能になりましたが、工場労働者の健康への悪影響など省みませんでした。19世紀半ばまでには、英国や米国で何百万人もの労働者が、年3,500時間ものつまらない労働に従事させられていました。これは、1年間休みなく毎日約10時間働くのと同じことです。不幸な労働者たちの生命が長くなかったのと同様に、このようなひどい搾取が長く続くこともありませんでした。

20世紀に入ると、「福祉資本主義」の先駆者であるヘンリー・フォードがまず週48時間労働を導入した後、週40時間労働を導入し、仲間の資本家たちの怒りを買いました。 それ以降、世界中の労働組合が、適切な休憩時間とあわせて労働時間が妥当なものとなるように取り組んできた労働運動は概ね成功を収めました。

世界の勤務時間

今日、先進国の中で最も勤務時間が長いのは、午前8時から午後7時まで働くのが普通だという韓国です。その対極にあるフランス人は、2000年に政府が導入した週35時間労働制をまだ完全には諦めてはいません。一方で、勤務時間の問題自体がグローバリゼーション、24時間ニュース番組や、インターネットの登場により、根底から覆されてしまいました。

少なくとも先進国では、勤務時間(少なくとも時刻という点に関しては)が問題になることはほとんどなくなりました。過去数十年間でフレックスタイム制の概念が浸透し、より多くの組織が、所定の勤務時間を学校に通う子供がいる親や、他にも特別に必要な人に合わせて変えようとしています。

大抵は、 従業員が別々の時間帯にオフィスで勤務することは、実際に必要な空間が少なくて済むことから有効です。 – 職場空間を管理している私どもリージャスは、当社のお客様がいっぺんに来場されたら、大変なことになるだろうことは承知しています。

現代の職場環境

そうは言っても、依然として従来の競合的かつ階層的な体制を維持している組織もあります。そして、熱心な若き登山者は、出世したければ、上司よりも早く出社した方が良いし、また、まだやり残している仕事を片付けられるように遅く退社すべきだということもよく分かっています。ですが、こうした慣行は、1980年代から1990年代にかけて投資銀行では当然のことでしたが、もはや廃れつつあります。それは、株主、従業員、そして他の誰に対してほとんど何の価値も見出そうとしなかったマッチョで、男性優位のうんざりするような労働文化の欠点に、世界が気が付いたからです。

今日は、超過時間の勤務で自らの健康を最も危険にさらしている人といえば、嫌がらせを受けているエグゼクティブか、時差のある場所にいる上司に対応しなくてはならない中間管理職かもしれません。

例えば、アジアで欧州企業に勤めている人や、欧州で米国企業に勤めている人は、現地で所定の就業日に従って働くというプレッシャーにさらされるでしょう(とりわけ配偶者のために)。そして、帰宅後、家族とくつろいで夜を過ごし始めたときに、携帯電話からおぞましい着信音が聞こえてくれば、西側の地域にいる上司が、彼らの勤務時間中に発生した急な用件に対処してほしいと電話をかけてきているのだと分かるはずです。

自分の精神を保護しましょう

この種のジレンマには、将来の仕事と自分の精神を守るために交渉する以外、即座に解決する方法はありません。結局のところ、ある種の仕事を引き受けるなら、すべての通信手段の電源を切って就寝するとき以外は、昼夜を問わずいつでも呼び出される可能性を受け入れなくてはなりません。このような状況では、勤務時間は、あまりにも柔軟で測定することはできません。

今日の勤務時間が柔軟であるべきだという考えを上記のような理由で許容するとしたら、費やした時間に見合った報酬を上乗せしてもらえればそれでよいと納得するべきでしょうか。私はそんなことでは済まないと思います。これこそが、仕事の世界で最も革新的な進歩を遂げた分野の1つだと思います。

費やした時間と成し遂げた仕事

雇用者の立場としては、誰が何時間費やしたかということに興味はありません。私の唯一の関心事は、従業員が時間を生産的に費やし、役割を、または私が与えた仕事を、果たしたか否かです。24時間絶え間なく働いても求められた仕事を達成できない人よりも、たとえ週に10時間労働でも、割り当てられた仕事以上のことをかならず達成する人を雇いたいと強く思います。そう考えるのは、私だけではないはずです。

つまり、これが、将来の勤務時間の問題の解決策だと思います。起きている間は、ずっと仕事と繋がっていなくてはならないでしょう。働きたいときに働き、成し遂げた仕事の内容で評価され、それに見合った報酬を受けることになるでしょう。来たるべき将来、私たちの孫の世代が、毎日の通勤や「所定の勤務時間」を我慢して受けいれていた私たちのことを笑う日が来るかもしれません。

あなたはこの意見に賛成ですか。それとも反対ですか。ご意見をお寄せください。

風水で職場環境を整える方法

あなたの机の上は散らかっていますか?机の上で散乱している付箋メモ、ファイル、印刷物を探し当てるのに考古学的な発掘技術が必要だとしたら、風水の法則にならって整理すると良いでしょう。

正のエネルギーが建物を通り抜けられるように「龍穴」のあるビルを設計した香港の建築家にならうのは、さすがにやりすぎでしょうが。

Feng Shui architecture

ですが、中国に古くから伝わるこの哲学には、仕事の流れの効率を上げるのに役立つアドバイスが含まれています。

以下に、風水を使って

あなたの机の上に

  • 山積みされた物を整理する方法です。 

    風水は役に立ちますし、掃除が行き届き、整理整頓された空間であれば、落ち着いて仕事をすることができます。

  • 机の左上には観葉植物を飾る 

    ここは金運をつかさどる場所ですので、観葉植物を置いて金運を上昇させます。また、緑色の植物を置くと、オフィス内が新鮮な酸素で満たされ、注意力を保つこともできます。

  • 机の中央正面にコンピューターを置く 

    仕事運をつかさどる場所にコンピューターを置けば、風水では仕事運が上昇します。

仕事をする場所

  • 仕事場が自宅内にある場合、寝室から離れた場所にしましょう。 

    寝る場所の近くで働くと、負のエネルギーが生まれます。ですから、プライベートと仕事では一定の距離を保つべきです。そうすれば、プライベートと仕事の間に健全な境界線を設けることができます。

  • 良い気の流れを確保する 

    風水では、気の性質がとても重要な意味を持ちます。仕事場に新鮮な空気を絶えず取り入れれば、良いエネルギーの流れを確保することができます。

  • 扉に背を向けて、あるいは壁に向って座らない 

    風水では、エネルギーが自分に向って流れてくるようにすることが重要です。ですから、壁に向って座ったり、扉に背を向けて座ったりしてはいけません。 また複数の研究で、働く場所にかかわらず、眺めが良い場所では集中力が高まることが分かっています。

コンピューター

  • Eメールの件名にハイフンを使わない 

    風水では、ハイフンは良くないとされています(また、ハイフンを使うと、簡潔でなくなり、要領を得ない件名になってしまいます)。

  • デスクトップに青色と白色の図柄を使用する 

    水を表わす青色と白色は、正のエネルギーを与えてくれます。

  • ファイルとフォルダを整理する 

    コンピュータ内の整理整頓は、実生活の整理整頓と同じです。ハードドライブ内を容易に検索できるようにすれば、仕事の効率も上がります。

風水の力を借りて、仕事の生産性が向上すると思いますか?ご意見をお聞かせください。

高い効率性を実現しているリモートワーカーの7つの習慣

弊社の最新レポートによれば Managing at arm’s length 世界中で知的職業に就いている人の約50%は、1週間の半分を社外で働いています。 直接顔を合わせたことのない同僚と一緒に働くということも標準的なものとなりました。

離れて働くチームの生産性向上のための7つの秘訣を以下に挙げます。

1. メンバー全員と1日に何度も連絡を取り合う。

メンバーがどこにいても、毎日ミーティングをすることでチームが団結し、同じ目標に向かって働き続けることができます。 マネージャーやチームの他のメンバーが、あなたを信用し、あなたが何をしているかが分かるようにしなくてはなりません。

remote working

 

<stron>2. テクノロジーを活用して信頼を築く。

グループのチャットウィンドウやウェブカムストリームを1日中使えるようにしておきます。そうすれば、まるで席を並べて働いているかのようにチーム内で話し合ったり、質問をしたり、アイディアを交換したりすることができます。 また、自動化されたマイクロレポーティングシステムがあれば、わずかな進捗でもチーム全員で共有することができます。メンバーが何らかの仕事を終えると、他のメンバーにその旨が通知されます。 メンバー全員に最新情報を伝えると同時に、各メンバーに自分の仕事の生産性を他のメンバーと比較して評価させることができます。

3. すべてのメンバーに仕事をしやすい空間を利用する機会を与える。

誰しも静かで落ちついた作業空間が必要で、それが自宅で実現できるとはかぎりません。 独立した作業空間を確保し、面倒な家事から解放されれば、リモートワーカーの生産性は向上するでしょう。リージャスのビジネスワールドでは、そうした作業空間を固定オフィスにかかる費用のほんの一部の費用でご提供いたします。

4. 仕事のプロセスと目標を厳密に設定する。

離れて働いているメンバーを孤立させないためには、仕事上のプロセスを厳密に設定することが不可欠です。とりわけ承認プロセス、品質管理のチェックポイント、日々の目標などに常に厳格な焦点をあてる必要があります。メンバー各自が取り組むすべての仕事が、これらの仕事上のプロセスを踏まえなくてはならないことを周知徹底すべく、今後の雇用契約を考えましょう。

5. メンバーと直接会う。

年に1、2回は、チームのメンバー全員が顔を合わせる機会を設けましょう。その日は会社から離れて、戦略的な計画を策定する時間にしましょう。本社までメンバー全員を飛行機で呼びつけるようなことはせず、メンバー全員にとって便利な場所を会場に選びましょう。

6. チーム意識を高める

毎週オンラインゲームセッションをアレンジしたり、スカイプを使ったクイズ大会を開催したり、または簡単なメッセージを送ったりして、仕事をしているときと同じように交流を心がけましょう。重要なのは、離れて働いているチームメンバーが、互いを全く知らないようなことがあってはなりません。

7. 1対1でミーティングを行う

リモートワークに対する主な反論の一つとして管理上の信頼に関する問題が挙げられます。 Managing at arm’s length離れて管理するという観点から、マネジメントの54% がリモートワーカーの時間の使い方を懸念していると回答しました。マネージャーと1対1のミーティングを頻繁に設定し、 直属の部下からの報告に基づき仕事の生産性を評価し、成果を報告し、フィードバックを受け、次のゴールを設定します。

チームメンバーと離れて働いていたときにどんな経験をしましたか。コメントを残してください。